ネット上に書いてあった障害者雇用についての話題の一部分
未知数の障害者を雇用するより社員を障害者にしたほうがコスパええという理屈でワイの会社は定期的に障害者が誕生する
私はこの一文がすごくなるほどな〜って思いました
確かに新しく人を採用するとき、まだ入社してない段階なので
- 勤務に対する意欲
- 勤怠
- 能力
- 障害による支障がある部分
- 人とのコミュケーション能力
- 素行
などが未知数ですよね
採用したはいいものの企業側が想定するような勤務ぶりになるかわからない
一旦採用してしまうと採用した人を解雇も難しいですよね
そうゆう未知数な新規採用するよりも、既に在籍してる社員で障害の診断が出るような持病がある人を一般就労枠から障害者枠に移して働いてもらう方が計算しやすくなります
法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて１人につき月額50,000円の障害者雇用納付金を納付することになってたり
障害者雇用の割合をあげていったり(2021年３月から障害者法定雇用率2.2%から2.3%になります)
以前は精神障害者は障害者雇用対象外でしたが、2018年から対象になったり
いろいろ対策は出来てきてます
私のケースは現職に一般就労枠で採用されて
2019年６月にうつ病と仕事の能力不足で休職
休職中に精神障害者保健福祉手帳を申請して交付されて
2021年１月に障害者雇用として復職しました
私がどんな能力・勤怠実績・素行な人物なのかを企業側はある程度知っています
企業側は35歳限界説の男(私)について復職したら病状・障害の影響次第ではあるけれども
「35歳限界説の男くんは休職するまで無断欠勤はしたことないから復職してもおそらく無断欠勤をしないだろう」とか
「この業務は向いてないとか能力不足だけど、能力的に着いていける業務内容に配置しよう」とか
新規採用ではなく元々居た従業員なのでどんな人物か把握して、ある程度は計算して障害者雇用枠で働かせることが出来ます
これが障害者雇用枠の従業員を新規で募集して採用をするってなると
ちゃんと出勤してくれるのか？
無断欠勤しないのか？
サボらず業務をしてくれるのか？
コミュニケーションが上手くとれるのか？
採用して入社して一定期間働いてもらわないとわからない部分ですし
３日目で無断欠勤しました、とかになるケースもあるわけです(一般就労枠でも同じ問題ではありますが)
障害者雇用割合のパーセンテージを増やしても新規採用の障害者雇用が単純に増えるわけでは無いですね
ネット上の話題を見てて、私はそれに気がつきました
もちろん効果がある部分はあります
私もそうですが一般就労していたが、一般就労では限界になった人が精神・身体・知的のいずれかの障害があれば
手帳を申請し、交付されて障害者雇用枠にスライドできるという効果はあります
一般就労に着いていけない人は障害者雇用で着いていける業務内容にしてもらえる可能性がありますし
企業側は月額50,000円の障害者雇用納付金を払わなくて済みますし、障害者雇用の助成金も得れます
新規の障害者雇用が急激に増えるわけでは無いですが
私のように障害者雇用で業務内容や勤務時間などを配慮してもらわないと仕事が続けれない人でも配慮していただいて続けることが出来るチャンスが出てきますし
在職中に何かしらの障害を負ってしまった従業員も解雇されず、仕事が続ける環境を用意されやすいです
新規の障害者雇用増加には緩やかには効果あるんですが、それ以上に何か障害を負う状態になっても雇用は守られたり配慮される環境下で不安が少なく働ける事に効果がある施策だと私は思います
